Einleitung

Der folgende Beitrag bemüht sich, einen Überblick über die rechtliche Situation hinsichtlich des Phänomens "Mobbing" zu vermitteln. Aus anwaltlicher Sicht muß jedoch daraufhingewiesen werden, daß nicht jeder theoretisch denkbare rechtliche Weg in der Praxis auch Erfolg hat. Die erfolgreichsten Lösungsansätze lassen sich meist dann erreichen, wenn es gelingt, ein Gespräch zwischen dem Betroffenen und dem Verursacher bzw. dem Vorgesetzen derart zu vermitteln, daß eine einvernehmliche Lösung gefunden wird.

Rechtswidrigkeit des Mobbing

Zweifellos sind die verschiedenen Formen des Mobbing rechtswidrig. Kränkungen, die den Grad einer Beleidigung erreichen sowie Körperverletzungen sind strafbare Handlungen. Geht vom Arbeitgeber eine Mobbinghandlung aus oder duldet er eine solche durch Mitarbeiter so verstößt er gegen die arbeitgeberseitige Fürsorgepflicht. Der Mitarbeiter, der andere Kollegen schikaniert, verstösst wiederum seinerseits gegen die Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber.

1.Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
Die Fürsorgepflicht stellt eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht des Arbeitgebers dar. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Schaden von den bei ihm beschäftigten Arbeitnehmern abzuwenden. Konsequenz dieser Pflicht ist es, dass arbeitgeberseitig Anstrengungen unternommen werden müssen, Mitarbeiter vor Mobbing zu schützen.

2. Die Treuepflicht des Arbeitnehmers
Die Treuepflicht des Arbeitnehmers ist das arbeitnehmerseitige Äquivalent der Fürsorgepflicht. Unter Treuepflicht fällt das Gebot des betriebsfördernden Verhaltens. Der Arbeitnehmer ist infolgedessen verpflichtet, auf die Wahrung des Betriebsfriedens zu achten und Schaden vom Betrieb bzw. vom Arbeitgeber abzuwenden. Insbesondere darf er nicht seinen Arbeitgeber konkret schädigen. Wenn nun ein Arbeitnehmer Mitarbeiter mobbt, so beeinträchtigt er damit automatisch den Betriebsfrieden. Nicht selten führt das Mobbing dazu, dass sich die Arbeitsleistung der Betroffenen verschlechtert. Wenn sich die Mobbing-Situation derart verschlimmert, dass der Betroffene erkrankt, so ist auch dies offensichtlich für den Betrieb schädlich, da Lohnfortzahlungskosten entstehen und Arbeitsausfälle überbrückt werden müssen.

3. Verletzung des Persönlichkeitsrechts
Die Betroffenen sind in vielerlei Hinsicht durch Kränkungen und Beleidigungen in ihrer persönlichen Ehre, bei Körperverletzungen in ihrem Recht auf körperliche Unversehrtheit, bei Drohungen und Nötigungen oder gar Freiheitsberaubung in ihrem Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit betroffen. Dieser grundrechtsrelevante Bereich ist vom Gesetzgeber zu schützen. Einerseits erfüllen die oben genannten Verletzungen Straftatsbestände und können zur Anzeige gebracht werden, desweiteren können sie zu einem zivilrechtlichen Unterlassungsanspruch und gegebenenfalls zu einem Schadensersatzanspruch auch im Hinblick auf Schmerzensgeld führen. Schließlich ist in diesem Zusammenhang auch § 75 Betriebsverfassungsgesetz zu erwähnen, der die im Grundgesetz verbrieften Schutzrechte innerbetrieblich zu geltendem Recht macht. Diese Bestimmung sei ob ihrer Klarheit und Deutlichkeit zitiert in vollem Umfang:

"Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, daß jede unterschiedliche Behandlung von Personen wegen ihrer Abstammung, Religion, Nationalität, Herkunft, politischen oder gewerkschaftlichen Betätigungen oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts unterbleibt. Sie haben darauf zu achten, daß Arbeitnehmer nicht wegen Überschreitung bestimmter Altersstufen benachteiligt werden.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern."
Im öffentlichen Dienst ergibt sich die entsprechende Vorschrift aus dem Bundespersonalvertretungsgesetz 1974, dort § 67 Absatz 1 Satz 1 und 2. Eine gleichlautende Vorschrift findet sich auch im § 27 des Gesetzes über Sprecherausschüsse der leitenden Angestellten. Letztlich findet sich eine fast gleichlautende Vorschrift auch in § 71 des Personalvertretungsgesetzes des Landes Berlin.

Betriebsräte, Personalräte haben also hinreichende rechtliche Möglichkeiten, gegen Mobbing vorzugehen. Sie müssen sich vor den betroffenen Arbeitnehmer stellen, innerbetrieblich nach Möglichkeit nachdrücklich auf den Arbeitgeber einwirken, soweit wie möglich den Sachverhalt feststellen und klären, denn es muß immer wieder darauf hingewiesen werden, daß das Problem weniger in den rechtlichen Möglichkeiten besteht, diese sind zumindest teilweise vorhanden, sondern, wie die Juristen sagen, in der Darlegungs- und Beweislast.

Hier sind die Betriebsräte/Personalräte aufgerufen, im Vorfeld für eine weitgehende Klärung und Feststellung des Sachverhaltes zu sorgen, wenn die späteren Prozeßvertreter des betroffenen Arbeitnehmers etwas erreichen sollen. Dabei wird es hilfreich sein, worauf oben bereits hingewiesen wurde, sich darüber klar zu sein, daß eine Mobbing-Situation schädlich ist für den gesamten Betrieb und dessen Wohlergehen.